Důležitou součástí plánu personnels je strategie pracovní síly nebo zařízení, která se zaměřuje na udávání počtu a struktury zaměstnanců potřebných k dosažení organizačních cílů. Plánování pracovních sil, jednoduše řečeno, znamená zamýšlet, jak nabídnout potřebnou pracovní sílu pro společnost. Personální obsazení nebo plánování pracovních sil je součástí personální přípravy, která se zaměřuje na poskytování počtu a znalostí zaměstnanců požadovaných organizačními cíli. Strategie založení je vytvořena každou společností oficiálně nebo neformálně.
Účelem plánování práce je tedy
Ujistěte se, že správný počet a složení personálu pro nejlepší úkol ve správný čas. Fáze postupu plánování pracovní síly (I-II-III): (porovnat) předpověď poptávky (potřeby) práce s prognózou nabídky práce, odchylky: VANA: Když je nedostatek: strategie činnosti k odstranění nesrovnalostí. Pokud existuje další: strategie činnosti, jak se zbavit nesrovnalostí. Ne (pak je konec!). Prognóza poptávky po práci (poptávka):. Obvykle, existují 3 metody předpovídání budoucí poptávky po práci organizace:. centrum může předvídat celkové personální požadavky společnosti,.organizační jednotky definují své vlastní požadavky,a poté je navzájem přidávají, aby vytvořily obchodní potřebu,. kombinace obou odhadů. Předpovídání potřeby je navíc umění než vědecký výzkum. Budoucí poptávka po pracovnících je částečně založena na odhadech poptávky po produktu nebo službách a také částečně na cílech peněžní efektivity společnosti a proměnných produktivity. Strategie pro stanovení týmových požadavků (bez ohledu na to, která metoda se používá k identifikaci týmových požadavků, názory manažerů jistě budou hrát významnou roli): a, objektivní přístupy. a, analytické metody (přístupy založené na statistických informacích, hodnocení):.vyhodnocení vzoru (na základě změn výstřelků za posledních 5 let),. analýza poměru (poměr mezi ovlivňujícími a rozmanitostí zaměstnanců),.korelační analýza (založená na statistickém partnerství mezi 2 nebo více proměnnými). b, Časové výzkumné studie: přímá rozmanitost pracovníků potřebných k identifikaci výroby z počtu hodin fungujících na jednotku výsledku.
- B, Subjektivní přístupy:.
- a, odborný citát: citát založený na předchozích zkušenostech a pevném plánu.
- B, Delphi metoda: aplikace anonymního odhadu ve zkušené skupině.
Předpověď pracovní nabídky
Než určíme, kolik zbrusu nových externích vyhlídek najmout, měli bychom nejprve vědět, kolik vhodných Interních vyhlídek pro předpokládaná pracovní místa lze vzít v úvahu (stanovení toho je hlavním cílem prognóz nabídky). Analýza dodávek zohledňuje interní i externí zdroje práce. Hodnocení vnitřní nabídky začíná zavedením nabídky lidských zdrojů (to odhaluje počet a úroveň dovedností lidí, kteří jsou v současné době využíváni). Druhou fází je očekávat v budoucnu současnou nabídku (jak se v současné době nabízené lidské zdroje transformují na plánované období). Techniky analýzy nabídky:.
- A, týmový sklad (velmi důležité atributy).
- B, doplňovací graf, nástupnická karta (vývoj obrazovek, možnosti sekvence).
- C, matice možností přechodu, markovovo hodnocení (obrazovky vnitřní pracovní aktivity).
Možnost kontrolních činností po sladění nabídky práce i poptávky
Činnosti v případě shody:. pokud jde o souběh, v některých případech dochází k tomu, že neexistuje žádný rozdíl mezi nabídkou a potřebou, ale mohou existovat architektonické nebo geografické rozdíly, v takovém případě převody, povýšení, snížení hodnocení nebo rekvalifikace. Činnosti v případě nedostatku personálu:. Najímání, odvolání, rekvalifikace, smlouvy poskytovatelů služeb, zvýšení produktivity, promo akce, přesčasy, zvýšení na částečný úvazek. Pokud je deficit malý, stejně jako zaměstnanci jsou ochotni spálit půlnoční olej, může být rozdíl kompenzován současnými zaměstnanci. Pokud chybí ti s vyššími certifikacemi, pak školení, povýšení, odvolání předchozích pracovníků, nábor kompetentních. Pokud poptávka přesahuje nabídku, buď transformujeme nabídku (např. školení, podpora efektivity), upravíme prognózu nabídky (s využitím jiného typu Pracovní síly), nebo změníme účel podnikání. Akce v situaci nadměrného personálu: Zmrazení náboru, přirozené hubnutí, pobídky před odchodem do důchodu, rekvalifikace, škrty v pracovním týdnu, propouštění, hromadné propouštění.
Analýza úkolů
Hodnocení úkolů nabízí informace týkající se podstaty úlohy a také toho, jaký výkon jednotlivci potřebují k provedení, aby tak učinili. Informace pro hodnocení práce lze získat několika způsoby, ale sběr informací by měl být prováděn systematicky. Téměř ve všech případech jsou výsledkem dokončení informace, které lze použít k vytvoření souhrnu úlohy a specifikace úlohy. Jako primární krok musí manažeři a také administrativa specifikovat procesy, které jsou nezbytné pro úspěch, efektivitu a ziskovost jejich organizace. Během analýzy těchto procesů jsou nastíněny povinnosti a povinnosti, které lze během analýzy úlohy nahrávat na video. Přístupy používané pro hodnocení práce se liší v závislosti na dimenzi organizace, jejích cílech, okamžiku a také na množství hotovosti, které lze pro tento účel investovat, avšak mnoho organizací provádí analýzu úkolů podle obecného schématu, které musí být konstantní postup:.
- stanovení cíle hodnocení práce,.
- výběr metody hodnocení,.
- sběr informací (dohled nad pracovním procesem, kontroly historie, sledování, příklad záznamu dne, setkání se zaměstnanci, průzkum, použití obecných popisů práce).
- Přezkum Komise,.
- rozhodnutí o použití, upgradu i rutinní aktualizaci dat.
Je nezbytné, aby, protože analýza práce naplňuje starosti zaměstnanců, je nezbytné informovat zúčastněné strany při zahájení analýzy, v určitých fázích a při dosažení výsledku.
Hodnocení práce
Zkouška úkolu je proces hodnocení, který lze použít k určení váhy nebo významu milovaného člověka v dané organizaci. Hodnocení úlohy se v zásadě skládá z 3 prvky:.
- použitá technika,.
- informace o úkolu,.
- rozhodnutí o relativní hmotnosti práce.
Posouzení úkolu se často bere v úvahu klinickou léčbu v metodě: analýza se provádí přesně definovaným způsobem, s využitím předdefinovaných obratů a také logických technik, přesto zahrnuje také řadu subjektivních aspektů! Úspěch léčby závisí hlavně na tom, jak přesné jsou informace týkající se vyšetřované práce. Nejprve je třeba prozkoumat vybrané nebo takzvané standardní úkoly. Díky tomu je možné vytvořit koncepty hodnocení pro společnost jako celek, rozvíjet váhy, Kategorie. Po dokončení všech hodnocení práce by měly být analyzovány výsledky předchozí práce a také, je-li to nezbytné, je třeba předchozí práci změnit.
2 týmy přístupů k hodnocení práce
Globální metody (vyhodnotit celý úkol bez ohledu na jeho části),.
A, přístup základní kategorie (dívá se na celý úkol a porovnává jej s různými jinými úkoly),.
B, pairwise comparison (pracovní názvy jsou porovnávány pairwise),.
C, Pracovní klasifikace, kategorie (na základě předem stanoveného klasifikačního schématu).
Analytické přístupy (pracovní názvy jsou zkoumány na základě různých proměnných a také požadavků).
A, přístupy faktorů (poškozené přímo na části a také ve srovnání s rozsahem, na kterém je hodnocení založeno).
B, bodovací metody.
Hodnocení úkolů je komplikovaná činnost, záleží na několika aspektech. Jako první krok by měl být definován účel hodnocení a poté je třeba vzít v úvahu partnerství nákladů a přínosů, když je použita nová struktura. Je třeba objasnit, jaký dopad bude mít analýza práce jistě proces sladění míry zájmů. Zaměstnanci a také zástupci organizace budou informováni o funkci, přístupu a konečném výsledku procesu. Je třeba odpovědět na otázku, jak přesně opravit příležitost zpochybnit získané výsledky. Nepravidelné pracovní vztahy: pracovní legislativa přemýšlí o společných právních vztazích, které strany navazují na nejistou dobu, práce se provádí na plný úvazek. Zákonná spojení, která se liší v jednom nebo více aspektech, se nazývají atypická pracovní spojení.
